机关女职工素质状况调查及对策分析
日期:2011-12-15 浏览次数: 字号:[ ]

(省直机关工会  朱敏)

省直机关女职工作为机关职工队伍的重要组成力量,她们的素质不仅关系个人成长、家庭和谐,而且关系到省直机关职工队伍的整体素质、履职能力和服务水平。为掌握省直机关提升女职工素质的实际情况,省直工会采取实地调研和座谈调研相结合的方式,深入调查省委办公厅、省经信委、省农科院、贵州中烟公司等10余个具有行业代表性的单位,总体了解了当前省直机关女职工队伍的素质状况。

一、省直机关提升女职工素质的主要做法

近年来,省直各级女工组织针对女职工素质的难点问题,多形式、多类别开展了各项学习教育活动,为提升女职工素质做了很多实事,取得了一定的成效。

1、对象上注重突出重点和分层培训。按照女职工的年龄结构、层次结构及岗位素质要求,以“干什么学什么、缺什么补什么”为思路,多种方式构筑学习平台,健全激励机制,积极推动女职工素质提升工作上新台阶。如省经信委在开展“创建学习型组织,争做知识型职工”活动中,有针对性加大对女职工的教育培训力度,管理人员侧重学习管理知识,提升管理水平;业务人员侧重学习科学技术及业务知识,提升业务创新能力;财务、文印等岗位人员侧重学习岗位专业知识,提升岗位竞争能力;综合部门人员侧重学习政治理论及相关法律法规知识,提高组织、协调和服务水平。

2、载体上注重内容丰富和特色创新。针对女职工实际情况,采取灵活多样的方式方法,构筑女职工学习平台。一是充分利用职工之家、互联网等阵地,设计丰富多彩的学习载体,寓学习于工作中,寓教育于活动中,为女职工学习创造条件;二是根据各个岗位特点,做好职业教育和岗位培训工作,以举办各类业务知识讲座等方式开展不同形式的岗位培训;三是立足本职,大力开展岗位练兵、业务技能竞赛等活动,调动广大女职工获取知识、更新知识的积极性;四是开展创先争优活动,调动广大女职工爱岗敬业、无私奉献、争比进位的积极性;五是采取“走出去、请进来”的方式,组织女职工外出参观学习,激发女职工珍惜工作岗位、奋发有为的热情。中铁二院贵阳院利用内部网站广泛宣传提升女职工素质的重要性,鼓励女职工多读书、读好书,向大家赠送了《找回你的生命礼物》、《读史做女人》、《爱不厌诈》等有益书籍,使女职工开阔了眼界,增长了知识。省法院在抓女职工提升素质的工作中,坚持选送新参加工作的女职工到基层法院接受锻炼,选派有发展潜力的女干部到基层法院挂职,丰富她们的工作阅历,增进她们对社情民意的了解,提高做好群众工作和解决复杂问题的能力和水平。省科协、中水顾问集团贵阳院等单位组织在职女职工到清华大学、武汉大学等学府参加现代公共管理高级研修班,听取名师讲评公共管理知识,使大家感受了全国最著名的学府的学习氛围,拓宽了视野,提升了素质。

3、方法上注重工作实绩和典型示范。积极动员广大女职工参加“当好主力军、建功十二五、和谐奔小康”立功竞赛活动和“工人先锋号”创建活动,结合各单位实际开展了不同形式的技能培训、岗位练兵、技术比武等。在创建高素质女职工队伍的工作中,注重培养和选树先进典型,进一步营造追比进位的良好氛围。2010年省直70个单位3000余名女职工在117个岗位开展了工会财务技能、安全生产管理、保管、护理等劳动竞赛活动。省直工会第六片区召开劳模事迹报告会,邀请全国先进工作者、省人口计生委宣传教育中心编辑徐燕进行先进事迹宣讲,使大家真切感悟了女职工要“有为才有位”的深刻内涵,增强了立志奋斗的信心和决心。

二、提升女职工素质存在的问题及原因分析

各单位虽然做了一些有益于提升女职工素质的工作,但总体发展不平衡,缺乏深度,还存在不到位的现象。究其原因,主要表现在以下四个方面。

1、长效机制尚未健全。一是缺乏有力的领导机制。女职工素质提升情况和各单位领导的重视程度有直接的关系。部分单位由于领导不重视,只做表面文章,女职工素质难以得到有效提升。二是缺乏持续的推进机制。很多单位由于提升女职工素质的经费支撑不够,投入少,致使工作无法持续推进。三是缺乏有效的协作机制。各单位之间没有建立有效的沟通渠道,往往各自开展工作,没有形成有效的工作合力。四是缺乏激励机制。各单位在提升女职工素质的激励机制上仍在探索,行之有效的激励办法相对欠缺,如专门针对女职工的教育培训、人力资源合理调配等机制尚未建立起来,影响和制约了女职工素质的提升。

2、载体设计尚待完善。一是载体设计没有很好贴近女职工实际。各单位设计活动载体时没有很好考虑女职工的实际情况,没有很好照顾女职工尤其是孩子小的女职工工作和生活情况,与女职工的期望值相差较大。二是载体不符合工作实际。在开展各种提升女职工素质的活动中,活动内容没有很好与实际工作相结合,缺乏切合女职工素质提升的推进方式。

 3、学习教育流于形式。一是培训工作只注重拿本本,不重视学习的成果转化;二是培训工作蜻蜓点水,组织专题培训的时间相对较少;三是缺乏有效考核体系。对各单位提升女职工素质的实际情况缺乏科学有效的评价标准,一般只注重形式,忽视内容和效果。

4、外部环境定位差异。两性定位差异造成的性别歧视仍以各种形式存在于社会各个领域,使女性在社会竞争中处于弱势地位。主要表现为男女择业机会的不平等,晋级、提职等方面的不公平,等等。一是由于女职工在孕期、哺乳期、幼儿成长期等时段内或多或少会影响本职工作,一些单位在用人导向上存在对女职工发展不够重视的情况,使女职工受教育和培养的机会明显少于男职工,施展才华的空间和舞台变得相对狭小;二是当子女长大成人,女职工从家庭生活的羁绊中解脱出来能够全身心投入工作的时候,由于受现行用人体制的影响,女职工与男职工之间的工作距离已经拉大,要想争取更多的资源、更好的工作机会,就要付出远远多于男职工的努力。

 三、推进女职工素质提升的思考与对策

针对存在的问题,应着力抓好以下四个方面的工作,以此推进省直机关女职工素质的高效提升。

1、建立健全工作机制。一是要建立科学的组织体系。各单位要高度重视女职工工作,充分发挥女工组织的积极作用,在单位和系统内层层建立健全女工组织,使之成为环环相接,上下贯通的立体组织体系,形成一级抓一级,层层抓落实的良好工作态势;二是要建立高效的协作机制。要建立部门协作配合,职工广泛参与,运转灵活的培训体系,加强纵横向交流,定期召开女职工工作协调会,共同探讨工作中遇到的重点难点问题;三是建立长效的激励机制。根据单位职能和个人岗位,坚持以科学的方法和创新的精神建立干部绩效考核办法,完善晋升制度,及时发现人才和合理使用人才,有效引导和激励机关女职工提高业务素质和工作能力。对涌现出的学习模范以及开展女职工活动较为出色的片区、单位、个人予以适当奖励,对完成学历教育或在岗位培训、技术竞赛中取得优异成绩的女职工给予力所能及的支持和鼓励。同时,可根据女职工自身情况制定提升素质的目标和计划,和女职工签订目标责任书,使女职工自我加压,自我约束,促进整体素质的全面提升。

2、发挥工会教育培训主阵地作用。一是在培训方面大胆创新。充分利用党校、“贵州数字图书馆”、职工之家等阵地,设计丰富多彩的活动载体,注重培训女职工的心理素质、法律意识、创新能力和敢于迎接挑战的勇气和魄力,采取“传授经验、以好帮差、以老带新”等形式使女职工素质得到快速提升;二是要加大对工会“大学校”阵地的资金投入。充分利用各种社会教育资源和手段,主动与社会培训机构建立合作关系,不断开辟职工教育培训工作的新渠道。对积极创造条件开展职工培训取得成效的,给予一定的资金补贴。省直工会要探索培训考核制度,检查和督促各片区工会、直属工会、厅局工会培训工作的落实;三是转变培训方式,扩大工作实效。坚持贴近生活、贴近实际的原则,采取互动性强、启发性高,菜单式的培训方法,使女职工在体验快乐学习的过程中提升素质;四是加快女职工技能人才培养。积极协助行政建立和完善女职工培训制度,制定实施提升女职工素质中长期规划和年度培训计划。通过举办多层次、多门类、多样化的岗位技能培训,培养、选树一批高素质女职工技能带头人队伍。五是要把提升女职工素质的情况纳入机关职代会制度建设范畴和企事业单位签订集体合同的范围,确保职工教育培训权利的落实。在推行职工代表大会制度中,要体现保障女职工参与民主决策、民主管理、民主监督的权利,坚持职代会中有一定名额和比例的女职工代表参加,积极征集涉及女职工权益的突出问题提交大会讨论。

3、营造良好的社会氛围。一是要扩大学习覆盖面。倡导终身学习理念,形成全员学习、全程学习、团队学习和工作学习化、学习工作化的氛围,形成在干中学、学中干的良好环境,满足女职工多层次学习需求,使女职工具备较强学习能力、竞争能力、创新能力,力争使领导岗位和专业技术骨干女性比例大幅增加。根据各单位中心任务和要求,抓住重大庆典日、纪念日,集中时间和精力开展以女职工为主体的丰富多彩、形式多样的主题教育活动和实践活动,推动机关女职工接受教育,提高素质,实现“两不误、两促进”;二是要注重宣传典型。发挥网络优势,利用“贵州省直机关工会网”、“贵州妇女网”、省直机关工会《情况通报》等,适时发布和刊载女职工建功立业的典型案例,宣传女劳模、女先进人物的感人事迹,扩大影响,营造女职工比学赶超的工作氛围。

4、创建和谐的用人环境。各单位在选拔任用干部时适当考虑女职工的分配比例,合理调配使用人力资源,充分调动女职工的积极性、主动性和创造性。一是要选“贤”,用当其时。对德才兼备、群众公认、实绩突出的女职工要及时提拔重用,使女职工始终保持干事创业的“惯性”,如果“事隔三秋”才去考虑,既有伤女职工的积极性,也是对人才的“潜在浪费”;二是要任“能”,用其所长。要善于因才施用,树立“看主流、用专长、重潜力”的意识,最大限度地发掘女职工的潜能,做到人尽其才、才尽其用,使女职工的才能得到有效的发挥,避免因才能没有发挥或能力不适应而挫伤女职工的积极性,造成人力资源的不必要浪费和流失;三是要求“宜”,用得其所。要坚持人适其事,在科学分析外部因素和职工队伍素质、性别、年龄等结构的基础上,做好人力资源规划、合理安排男女职工工作岗位。同时,要根据工作需要在班子成员中适当增加女职工比例,使领导班子的年龄、知识、性别结构不断优化,形成性格互补,整体作用明显的良好用人格局,以此达到行动、思想、意见、知识的相互支援和合作,确保各项任务的圆满完成。

 

 

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